Tu suis la course aux modèles IA ?
Chaque sortie (GPT, Claude, Gemini, Mistral…) décryptée le soir même, en 5 min. Gratuit.
Inclus dès l'inscription : notre sélection des meilleurs guides & comparatifs IA.
Choisis ton rythme
Gratuit · Pas de spam · Désabonnement en 1 clic
Jonathan Ross reconnaît ses erreurs de leadership
Jonathan Ross, le fondateur de Groq, a récemment admis que ses erreurs en matière de leadership ont causé un retard significatif dans le développement de son entreprise. Selon ses propres mots, ces erreurs ont coûté à Groq entre trois et quatre années de progrès. Ross a identifié des problèmes majeurs dans ses méthodes de recrutement ainsi qu'une tendance à déléguer de manière excessive.
Lors d'une intervention dans le podcast "Founders" diffusé dimanche, Ross a exprimé ses difficultés initiales en tant que dirigeant. "J'étais un leader terrible", a-t-il confessé, ajoutant qu'il se considérait parmi les pires leaders au monde à ses débuts. Il a souligné que sa transition d'un rôle technique à celui de gestionnaire a été particulièrement coûteuse pour l'entreprise spécialisée dans la fabrication de puces.
Une transition difficile de l'ingénierie à la gestion
Ross, qui a précédemment travaillé comme ingénieur chez Google, a fondé Groq en 2016 avec pour objectif de créer des puces qu'il appelle des unités de traitement du langage. Ces puces, conçues pour l'inférence en intelligence artificielle, se positionnent comme une alternative aux unités de traitement graphique (GPU) proposées par Nvidia.
En décembre, Groq a conclu un accord de licence et de talents d'une valeur d'environ 20 milliards de dollars avec Nvidia. Cet accord a permis à Jonathan Ross, ainsi qu'à Sunny Madra, président de Groq, et à d'autres membres clés de l'équipe, de rejoindre Nvidia tout en maintenant Groq en tant qu'entité indépendante. Ross occupe désormais le poste d'architecte logiciel en chef chez Nvidia, tandis qu'Adam Winter, ancien vice-président de Groq, a pris les rênes de l'entreprise.
Les erreurs de recrutement et de délégation
En revenant sur ses erreurs, Ross a expliqué qu'il n'avait pas su recruter des personnes capables de travailler de manière autonome. Il a également admis avoir trop délégué, ce qui a conduit à des situations où les employés étaient perdus sans directives claires. "Les choses s'arrêtaient parce qu'ils ne savaient pas quoi faire, et je ne leur disais pas quoi faire", a-t-il précisé.
Pour remédier à cette situation, Ross a changé son approche de recrutement. Il est passé d'une recherche axée sur les qualités positives des candidats à une évaluation plus critique des points négatifs potentiels, une stratégie qu'il juge plus efficace pour sélectionner les talents.
Des défis partagés par d'autres fondateurs
Les difficultés rencontrées par Ross ne sont pas uniques dans le monde de la tech. D'autres dirigeants ont partagé des expériences similaires. Par exemple, Dylan Field, PDG de Figma, a évoqué ses propres erreurs de gestion dans un podcast en décembre. Il a souligné la différence entre leadership et gestion, admettant qu'il avait dû apprendre à gérer des réunions individuelles et à établir des relations de travail solides.
De même, Luis von Ahn, PDG de Duolingo, a conseillé aux fondateurs de pratiquer le micromanagement jusqu'à ce que leur entreprise atteigne 30 employés. Cependant, il a reconnu avoir poussé cette pratique jusqu'à 50 employés, réalisant ensuite que son rôle principal était de porter la culture de l'entreprise et de prendre des décisions stratégiques difficiles.
