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La Californie a adopté un cadre qui interdit les licenciements entièrement automatisés et impose un examen humain et une explication aux salariés. À partir du 1er juillet 2027, un droit de recours auprès du Commissaire au travail sera créé et une obligation d’indiquer si une vague de suppressions est causée par un système d’IA sera introduite. Cette avancée intervient alors que l’usage de l’IA en ressources humaines se généralise et que d’autres États testent des voies plus ou moins strictes.
Entrée en vigueur, recours et mention des plans sociaux causés par l’IA
La loi issue de SB 947 doit s’appliquer à partir du 1er juillet 2027. Elle permet aux salariés concernés de saisir le Commissaire au travail de Californie s’ils estiment que la procédure prévue n’a pas été respectée lors d’une décision de licenciement. Les employeurs devront par ailleurs indiquer si un licenciement massif, une relocalisation ou une rupture est causé par un système d’IA, selon un communiqué publié sur le site du gouverneur de Californie. De telles protections resteront fragmentées d’un État à l’autre tant qu’une version fédérale n’aura pas été adoptée.
Ce que SB 947 interdit, contrôle et exige des employeurs
Il sera interdit de confier entièrement à des systèmes de décision automatisés la responsabilité des décisions disciplinaires et des licenciements. Il requiert qu’un humain vérifie chaque décision prise par un système automatisé, et qu’une explication des motifs de cette décision soit remise au salarié. Cette justification doit détailler toutes les données utilisées, telles que les dossiers du personnel, les évaluations, les productions de travail, les avis des pairs et les entretiens avec des témoins. Lorsque l’employeur n’est pas en mesure de confirmer les résultats du système ou si la personne chargée de les examiner estime qu’ils sont inexacts, incomplets ou trompeurs, ces résultats ne peuvent servir de base à une sanction ou à un licenciement. La loi n’interdit pas pour autant tout recours à des systèmes automatisés dans ces processus.
L’IA déjà omniprésente dans les pratiques RH, selon un sondage
Un sondage mené en avril par MyPerfectResume auprès de 1 000 professionnels RH rapporte que 73 % utilisent l’IA pour prendre des décisions d’embauche et 52 % pour éclairer la « restructuration et la planification des rôles ». Plus de la moitié, 51 %, s’en servent pour signaler des candidats jugés à risque. Seuls 26 % déclarent ne pas employer l’IA pour décider des licenciements. Au-delà de ces chiffres, l’usage de l’IA progresse dans les tâches quotidiennes, les recrutements et l’évaluation des performances, dans un contexte où son rôle dans les décisions d’embauche et de fin de contrat s’accroît.
Hors Californie, divulgations obligatoires et audits de laboratoires
Plusieurs États expérimentent d’autres leviers. Le Colorado et le Connecticut imposent la divulgation de l’utilisation de l’IA dans les processus d’embauche et au travail. L’Illinois a, cet été, adopté un texte devenant le premier à exiger des audits tiers des laboratoires de pointe. La Californie et New York tendent pour leur part vers des dispositifs plus stricts, tandis que des protections initiales émergent au niveau des États. À l’inverse, au niveau fédéral, l’encadrement reste moins spécifique et repose sur des engagements volontaires. Le cadre californien pourrait servir de modèle à d’autres juridictions.
Risques de contournement et contrepoids, selon l’avocate Lily Li
L’avocate Lily Li, fondatrice de Metaverse Law, voit dans la loi californienne un précédent pour d’autres États, tout en anticipant des tentatives de contournement du contrôle humain requis. Elle estime que certains employeurs pourraient se contenter d’examens de conformité superficiels pour éviter les coûts d’une véritable revue humaine. Elle juge que la possibilité offerte au salarié d’exiger une explication constitue un garde-fou. Il est néanmoins possible que la charge de contester des licenciements pilotés par l’IA non vérifiés repose sur les plaignants devant les tribunaux.
